Karoline-Caesar - Blog

Differenziert kommunizieren, vertrauensvoll handeln

Sat, 11 Oct 2025 19:01:00 +0000

Zwei Publikationen - eine neu erschienen, eine in 2. Auflage dieses Jahr herausgekommen - waren meine Motivationsquelle, um das Dilemma zwischen Differenzierung und Einheit zu analysieren. Zum einen Brigitte Witzers Buch über "Das Ende der Dominanz" - basierend auf ihren Coachingsitzungen und Erfahrungen mit CEOs börsennotierter Konzerne, Startup-Unternehmen oder hochrangigen Politikern. Zum anderen interessierte mich "Agile Leadership", und ich fand dazu Inspirierendes von Sandra Sieroux et al mit ihrem überarbeiteten Werk.

Ich habe außerdem von mir bearbeitete Konfliktfälle aus Organisationen mit einbezogen, da ich die Erfahrungen und Thesen der Autorinnen in diesen wiederfinden konnte.

Kommunikation ist selten so einfach, wie sie scheint. Menschen wägen ab, filtern, berichten selektiv – meistens deshalb, weil es die Voraussetzung für ein langfristiges Zusammenleben ist. Wer das Herz immer auf der Zunge trägt, riskiert Missverständnisse, Verwundbarkeit und Konflikte. Gerade in Arbeitsbeziehungen ist es entscheidend, die Konsequenzen der eigenen Worte zu bedenken. Mit zunehmender Hierarchie und Komplexität wächst die Bedeutung dieses Prinzips: Je verschachtelter die Beziehungsgeflechte, desto systemerhaltender und wichtiger ist die Selbstkontrolle. Aber ein zu glatter Umgang erzeugt oft eine diffuse Art von Stress, da Bedeutungsvolles nicht benannt wird und der zwischenmenschliche Kontakt unterbrochen ist. Kommunikation als Regelungsprinzip der Resonanz wird durch eine Art Starre ersetzt. Dies kann Gefühle von Sinn-oder Hoffnungslosigkeit mit auslösen, da Menschen als soziale Wesen darauf angewiesen sind, in Kontakt zu sein.

Krankmeldungen, verlangsamte Abläufe oder unklare Antworten können ein sinnvolles Ausweichen vor Konflikten sein, Selbstschutz oder sogar Rücksichtnahme. Und doch sind sie ebenfalls Symptome einer Arbeitswelt, in der zunehmende Unübersichtlichkeit ein Nährboden für schlechte Kommunikation und Stress werden kann.

Auch auf gesellschaftlicher und politischer Ebene verändern sich Dynamiken massiv und gleichzeitig leise, ohne, dass die einzelne Person diese mitbestimmen könnte. Ob algorithmische Verhaltenssteuerung im Digitalen oder das Unterwandern von gesellschaftlicher Debatte durch Schaffung alternativer Fakten – Komplexität und Intransparenz stehen ganz oben auf der Liste möglicher Ursachen von Verunsicherung von Menschen.

Machtspiele im Hintergrund

Seit jeher sind soziale Interaktionen von verdeckten Mechanismen geprägt. Ob in Politik, Unternehmen oder im Privaten – Macht manifestiert sich durch Tricks, Indifferenz und das Verbergen von Eigeninteressen. Klassiker wie Machiavellis Der Fürst oder Robert Greenes 48 Gesetze der Macht finden nicht umsonst bis heute Millionen von Leserinnen und Lesern: Sie legen offen, dass Spielregeln wie „andere mit den Karten spielen lassen, die man selbst austeilt“ oder „Absichten verschleiern“ nach wie vor wirksam sind.

Auch in Unternehmen sind diese Dynamiken präsent, wenn auch oft subtiler. Rangordnungen strukturieren Kommunikation:

Inhalte werden nur dann relevant, wenn sie von Ranghöheren als ihre eigenen ausgegeben werden.
Erfolge müssen kommuniziert, Probleme verschwiegen werden (rangdienlich ist es, nur von Erfolgen zu berichten).
Rang strukturiert den Umgang miteinander - soziale Kontrolle sorgt für die Einhaltung dessen.
Körpersprache und Dominanzgesten übertönen häufig die besten Argumente.

Das Resultat: eine Struktur, die zur Regelung von Komplexität noch mehr davon erzeugt und eine Kultur, die sich aufgrund von Intransparenz und Individualismus nicht fortentwickeln kann. Frauen und jüngere Mitarbeitende stellen solche Ordnungen zunehmend in Frage, dennoch wirken sie weiter, weil sie zum größten Teil unbewusst bleiben.

Differenzierte Kommunikation

Ein Problem dabei ist, dass differenzierte, sachliche Kommunikation ebenso wie das Zurückfahren emotionaler Belange für professionelles Arbeiten lange als Standard galten. Für Arbeiten in kausal erklärbaren Zusammenhängen ist das hilfreich, beim Arbeiten in komplexen Systemen können zerteilte Einzel-Anforderungen und sachliche Kommunikation wirkungslos bleiben, wohingegen ganzheitliche Lösungen und ein innovativer Umgang mit Paradoxien funktionieren.

Differenzierte Sachkommunikation geht in unübersichtlichen Situationen an den Menschen vorbei. Vermeidung von Kommunikation führt zu Informationsmangel. Differenziert und sachlich handeln ist nur bedingt möglich, da es immer ein Mensch ist, der handelt. Erwartet wird auf menschlicher Ebene Kontinuität, Einheit, Kongruenz - die werden jemandem nicht abgenommen, der sein differenziertes wechselndes Verhalten nicht auch erklärt. Die Selbstoffenbarungsebene in der Kommunikation schwingt immer mit - die Einheit aus Lösungsansätzen, Charakterzügen und Entscheidungen, die ein Mensch ist, kann trotz glatter Kommunikation auf Dauer nicht verborgen werden - und über die Zeit baut sich ein Bild, eine Reputation auf, d.h. Zukunftskapital für Folgeschritte.

Jede Entscheidung von Mitarbeitenden einer Organisation oder eines Teams ist außerdem eine Festlegung und somit Abstraktion und Wertung dessen, was z.B. die Führungskraft kommuniziert hat: "Ja, überzeugt – ich bringe mich ein" oder "nein, nicht überzeugt, ich ziehe mich raus". Auf die Entscheidung wirkt die Summe aller Vorerfahrungen mit den anderen Personen ein. Das Modell des Gefangenendilemmas entspricht so einer Situation – Kooperation wird hier anhand von Computersimulationen als der beste Ausweg errechnet, da diese sich als Regelungsverfahren etabliert und sich mit gefestigter Reputation weiter ausbreitet. Nur durch Aufdecken und Sanktionieren von Tricks kann die Kooperation aufrecht erhalten bleiben.

In der aktuellen Zeit, die von vielen als Umbruch wahrgenommen wird, gewinnen Parteien, die Eindeutigkeit versprechen, mehr an Terrain. Man könnte bei ihren Wähler*innen vorsichtig eine Art Rückzug in die eigene Subjektivität vermuten, da sie sich aufgrund der überwältigenden Masse widersprüchlicher Fakten nicht mehr als handlungsfähig sehen. Subjektivität und Einengung des Blickwinkels ermöglichen dagegen Handeln, selbst wenn es nicht die Regelung größerer, die Gemeinschaft betreffender Fragen ermöglicht. Dabei geht der Blick auf diese verloren. Auch im Arbeitskontext erkennt man solche Muster wieder.

Differenziertes Sprechen sollte daher dringlichst mit Glaubwürdigkeit verbunden werden. Das heißt hoch ausdifferenzierte Sachlagen und hierarchische Strukturen anzuerkennen und trotzdem den Mut zu haben, mit Vertrauen zu agieren.

Vertrauen trägt

In komplexen Mechanismen wirkt Vertrauen wohltuend. Vertrauen entsteht durch Integrität – Offenheit über (gute) Absichten und stetige Mühe für deren Umsetzung.

Mit anderen Worten:

„Vertrauen ist ein psychologischer Zustand, der die Akzeptanz von Verwundbarkeit beinhaltet und der auf positiven Erwartungen der Intentionen des anderen basiert“ (Schwegler).

Interkulturelle Forschung zeigte, dass Verhalten entgegen erwarteter Stereotype vertrauensfördernd wirkt. Forschung zu politischen Krisen und zu sozialem Kapital ergab, dass es vertrauensbildend ist, den ersten Schritt zu tun und das damit verbundene Verlustrisiko in Kauf zu nehmen. Vertrauen bringt eine andere Ebene ins Spiel – ein durch Handlung und Emotion geprägter, sich selbst verstärkender Kreislauf zwischen Menschen entsteht, dessen Wirkung nicht mit Maßstäben wie Logik oder Rationalität messbar ist, sondern nur mit dem von Integrität, d.h. der Fähigkeit als Mensch eine Einheit darzustellen, die in sich stimmig ist. Arbeit wird als einfacher und sinnvoller empfunden. Vertrauen stärkt die Resilienz von Teams, da es die Selbstwirksamkeit als Individuum und als Gruppe erlebbar macht. Wird einer Kollegin vertraut, kann sie sich selbst auch vertrauen. Vertritt ein Kollege zuverlässig und stetig ein wertvolles Anliegen und andere bemerken es, wird er zum Anker für sie, zum Leuchtturm.

Das trägt zur Entspannung und zu Stressabbau bei – Menschen sind soziale Herdentiere, sie geben einander Sicherheit, wenn sie Vertrauen aufbauen und es ggf. auch reparieren. Arbeit ist ein wesentlicher Teil unseres Lebens - wenn sie von Vertrauen getragen ist, leistet sie einen Beitrag zu unserer Lebensqualität und Gesundheit.

Die Rolle von Führungskräften

Führungskräfte stehen hier besonders in der Verantwortung. Sie müssen nicht nur Prozesse steuern, sondern sich auch selbst führen können. Wer sein Team stärken will, sollte Interesse wecken und Bedingungen schaffen, die nicht rein mechanistisch sind. Es fordert die Bereitschaft, vertrauensfördernd auf Struktur und Kultur zu wirken und hier voll zu investieren.

Je komplexer Organisationen und gesellschaftliche Systeme werden, desto schwieriger ist es, jede Einflussgröße zu durchschauen, zu planen, zu antizipieren. Vertrauen bietet Komplexitätsreduktion.

Vertrauensaufbau bedeutet:

Vorbildwirkung – Initiative für Vertrauensaufbau und -reparatur
Kongruenz und Stetigkeit in Sprechen und Handeln
Offenlegung (guter) Absichten und von Gedanken, wo irgend möglich
Eingeständnis von und Respekt für Grenzen
Dialogische Führung und Feedback-Kultur: Stärkung der Fähigkeit der gemeinsamen Entscheidungsfindung in Regelbesprechungen
Bei Uneinigkeit Trennung von Person und Sache - der anderen Person mehr Respekt zeigen und Sachargumente anführen
Herstellung von Transparenz über Widersprüche und Wechselwirkungen z.B. durch zirkuläres Fragen und Fragen zur Bedeutung einer Handlung
Aufbau auf gemeinsamer Erfahrung und Rückversicherungen, so dass der rote Faden in der Beziehung fortgeführt wird

Persönliche Entwicklung als Schlüssel

Führungskräfte können diesen Wandel nur gestalten, wenn sie selbst in ihrer Persönlichkeit wachsen. Entwicklung verläuft oft in Stufen:

vom egozentrischen „Ich bin, was ich will und brauche“
über das reaktive „Ich bin, was ich tue, um wertvoll zu sein“
hin zum kreativen „Ich bin, wie ich meine Werte bewusst in die Welt bringe“
bis zum integralen „Ich bin, was wir in Verbindung bewirken“.

Je mehr Kopf, Herz und Wille zusammenspielen, desto größer wird die Fähigkeit, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen – und damit differenziert zu kommunizieren, ohne in Manipulationsspiralen zu verfallen

Fazit:
Differenzierte Kommunikation ist in Organisationen keine rein technische Fertigkeit. Sie verlangt das Bewusstsein für Macht- und Ordnungsstrukturen, die Bereitschaft, offen zu sein, Tabus anzusprechen, und die Fähigkeit, Vertrauen als verbindende Kraft zu etablieren. Vertrauen reduziert Komplexität, weil es Orientierung bietet, wo Systeme undurchsichtig werden. Es ist die vielleicht einfachste Formel für eine gelingende Zusammenarbeit in einer zunehmend komplexen Welt.

Literatur:

Vor allem:

Siroux, Sandra; Stefan Roock und Henning Wolf (2025) Agile Leadership. Führungsmodelle, Führungsstile und das richtige Handwerkszeug für die agile Arbeitswelt. dpunkt.verlag.

Witzer, Brigitte (2025): Das Ende der Dominanz. Für eine Führung auf Augenhöhe. Perspektiven für eine neue Unternehmenskultur. Ariston.

Aber auch:

Groth, Torsten (2024): 66 Gebote systemischen Denkens und Handelns in Management und Beratung. Carl Auer.
Knack, Stephen and Philip Keefer (1997): Does Social Capital Have an Economic Payoff? A Cross-Country Investigation. The Quarterly Journal of Economics, Vol. 112, No. 4, pp. 1251-1288 Published by: The MIT Press Stable URL: http://www.jstor.org/stable/2951271
Luhmann, Niklas (1984): Soziale Systeme. Grundriss einer allgemeinen Theorie. Suhrkamp, Frankfurt am Main.
Senge, Peter (2008): Die 5. Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation, Klett-Cotta.
Schulz von Thun, Friedemann (1981): Band 1: Störungen und Klärungen. Psychologie der zwischenmenschlichen Kommunikation. Rowohlt, Reinbek
Schwegler, Ulrike (2009). Herausforderungen der Vertrauensforschung in interkulturellen Kooperationsbeziehungen [32 Absätze]. Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research, 10(1), Art. 48: https://www.qualitative-research.net/index.php/fqs/article/view/1243/2691

Bilder: Vielen Dank an die Künstler*innen auf pixabay!

Drei Mythen über Konfliktlösung

Sun, 21 Jul 2024 09:47:00 +0000

Überlebensprinzip Kooperation - uralt und brandaktuell

Mon, 08 Jul 2024 13:30:00 +0000

Mathematik, Evolution, Spieltheorie

Was haben Mathematik, Evolutionsforschung und Spieltheorie mit Kooperation zu tun? Ziemlich viel, wie Martin A. Nowak und Roger Highfield in ihrem Beststelleer "Kooperative Intelligenz - das Erfolgsgeheimnis der Evolution" 2013 überzeugend dargelegt hatten.

Foto: pexels.com (fauxels)

Kooperation trieb die Evolution voran

Die These des "survival of the fittest" scheint vielen Skeptikern überzeugend: Alle wollen schließlich gewinnen, und die Stärksten setzen sich durch, oder? Diese Theorie wurde schon oft untersucht, und auch die beiden o.g. Forscher widmeten sich ihrer Ausdifferenzierung. Sie fanden heraus, dass das Übertrumpfen anderer in einem Wettbewerb zwar kurzfristig zu Vorteilen führte, langfristig aber das Prinzip der Kooperation, das Überleben auf der Erde sicherstellte. Von riesigen Netzwerken über familiäre Verbindungen bis hin zu altruistischen Taten für den Erhalt der Art oder der Kooperationsbeziehung ist in der Natur inkl. homo sapiens Zusammenarbeit vielfach das dominante Prinzip. Nach dieser Logik wird das beste Resultat für alle erzielt, wenn das Gesamtwohl mitbedacht wird. Die besten Bedingungen hierfür wurden anhand mathematischer Modellierungen und Computersimulationen mit riesigen Datenmengen erforscht, wobei unter anderem das "Gefangenendilemma" als Ausgangspunkt diente.

Kooperation von Kollektiven

Bei Multilevel-Selektion geht es speziell um die Kooperationen von Kollektiven. In unstrukturierten Gruppen, die über ihr Verhalten nicht reflektieren und keine Sanktionen setzen, hat ein gemeinsames Wohl keine Chance, das ist wissenschaftlich mittlerweile erwiesen. Daher konzentrierte man sich auf verschiedene Varianten strukturierter Gruppen, um herauszufinden, welche Bedingungen das Wohl aller besonders begünstigt und welche Spielregeln man hierüber aufstellen kann.

Zum einen fand man bei homogenen Gruppen heraus (homogen = jeder Person hat ungefähr dieselbe Anzahl Kontakte), dass die Tendenz zur Kooperation steigt wenn der Nutzen im Verhältnis zur Anzahl der Kontakte groß genug ist. Wenn also mehr Kontakte da sind muss ein Extra-Anreiz geboten werden.

Vor drei Monaten veröffentlichte ein internationales Forscherteam in der Zeitschrift "nature communications" nun ein Ergebnis zu heterogenen Gruppen (heterogen=jede Person hat unterschiedlich viele Kontakte). Bisher ging man davon aus, dass bei heterogenen Gruppen Kooperation noch schwieriger wird. Der Parameter "Neigung, seine Meinung/Strategie zu ändern" wurde aus der Gesamtrechnung herausgezogen und getrennt betrachtet, da Menschen tatsächlich unterschiedlich sind hinsichtlich dieser Neigung. Es kam heraus - je mehr Kontakte jemand in einer Gruppe hat und desto weniger die Person ihre Strategie ändert, desto mehr neigt eine Gruppe zur Umsetzung des Gemeinwohls - sogar mehr als homogene Gruppen.

Wievel lohnt es sich reinzugeben, wieviel erhalte ich zurück?

Grundsätzlich besteht bei Kooperation nach rein rationalen Spielregeln das Problem, wieviel man bereit ist zu geben und wieviel man zurückbekommt. Es besteht immer das Risiko von der anderen Seite ausgenutzt zu werden. Das Ausloten von Risiken und Vorteilen die Berücksichtigung von Motiven, früheren Entscheidungen und das Wissen darum, dass die andere Seite sich dieselben Fragen stellt, gehören zu den schwierigen Fragen, die sich die Mathematiker stellten. Im Ergebnis waren Strategien für erfolgreiche Kooperation nicht kompliziert, sondern folgten einfachen Parametern. Das Computermodell, das die "wie du mir so ich dir"-Strategie nachahmte, setzte sich in einem Wissenschaftswettbewerb gegen weit komplexere Modelle durch. Das Prinzip ist einfach: Es wird nur dann vom kooperativen Verhalten abgewichen, wenn die andere Person das auch tut. Die Dynamiken zwischen eher kooperierenden und eher defektierenden Menschen wurden ebenfalls genauer unter die Lupe genommen - da Defektoren sich zunächst kurzfristig behaupten, war besonders interessant herauszufinden, unter welchen Bedingungen das Blatt sich wenden kann.

Im 21. Jahrhundert setzt sich mehr und mehr die Erkenntnis durch, dass Menschen nicht autark oder in ständiger Konkurrenz zu anderen leben können und dass Menschen zwar unter Umständen manipulierbar, nicht aber kontrollierbar sind - wir sind auf Kooperation und Vertrauen angewiesen und können Phänomene wie den Klimawandel oder Globalisierung nur gemeinsam in sogenannten Superkooperationen lösen.

Die Thesen und Erkenntnisse werfen bei mir einige Fragen auf, u.a.:

Wenn es z.B. um Kosten-Nutzen-Erwägungen bei Entscheidungen für oder gegen Kooperation geht, wäre zu beachten, dass Menschen unterschiedliche Ausgangsbedingungen und damit Vorstellungen davon haben, wie hoch die Kosten oder der Nutzen sind. Der eine muss sich mehr anstrengen als der andere aufgrund unterschiedlicher Voraussetzungen Dies kann mathematisch noch modelliert werden, aber was ist mit der Situation, wo die eine eine andere Vorstellung von Nutzen hat, die mit dem allergrößten Aufwand nicht erbracht werden kann, da es um eine bestimmte Qualität geht?
Wenn Vertrauen die Kooperation dominiert, kann man de facto nicht mehr kontrollieren, ob man den höchsten Nutzen aus der Verbindung bekommt, da das Vertrauen an sich ein Wert ist, der sich dadurch definiert, dass Kooperation eben nicht erzwungen wird, sondern dass die Person sich freiwillig und wiederholt dafür entscheidet, den anderen mitzudenken. Hier spielen neben rationalen Kosten-Nutzen-Kalkulationen auch die Erwägungen zum Motiv für Kooperation mit hinein und ab wann ein Vertrauen wirklich als solches bezeichnet werden kann - wie oft muss ich aus altruistischen Motiven heraus kooperieren, damit ich die Reputation einer kooperativen Person erlange und was muss passieren, damit sich dieses Verhalten evtl. irgendwann sogar als neue Spielregel etabliert?
Interessant war hier auch die Erkenntnis, dass Spielregeln nie statisch sind, sondern dass bestimmte Zyklen entstehen, in denen mehr oder wieder weniger kooperiert wird.

Für Mediation in Gruppen:

Wie können verborgene Informationen, die das Abwägen von Kosten und Nutzen betreffen, transparenter gemacht werden wenn die Kooperationskultur nicht gut ist und man mir daher nicht offen sagen wird, welche Erwägungen wichtig sind?
Welche geschriebenen und ungeschriebenen Spielregeln gibt es bzw. wie sehr hat eine Gruppe sich organisiert - wem nützen die Regeln? Sind es Spielregeln, die das Wohl aller fördern? Sehen das alle so?
Welche Werte und Prinzipien werden gelebt? Evtl. Beispiele für typische Abläufe geben lassen. Dies kann eine Überprüfung der Spielregeln ermöglichen.
Wenn sich ein Team oder eine Gruppe auf ein Level von Kooperation eingependelt hat - wie groß sind die Chancen, dass es auf ein höheres Niveau der Kooperation kommt? Wie können Anreize oder Sanktionen sowie Reflektion dazu beitragen oder gibt es Dynamiken, wo ein niedriges Niveau an Zusammenarbeit nicht zu verändern ist, da keine der Stellschrauben für bessere Bedingungen verändert werden können?

Fazit

Faszinierend bleibt für mich die mathematische Perspektive auf Kooperation, die Modellierbarkeit. In der Realität haben sich tatsächlich schon einige Weltkrisen abwenden lassen, weil die Spieltheorie nicht bis ins Letzte konsequent angewendet wurde.

Das Originalbuch ist u.a. im Beck-Verlag zu erhalten.
Die Studie vom April 2024: Dynamics of collective cooperation under personalised strategy updates. (letzter Aufruf: 08.07.2024)

Glückwunsch! Friedenspreis an meinen früheren Chef in Burundi

Tue, 24 May 2022 04:16:00 +0000

Dieudonné Kibinakanwa hat den Mietek-Pemper-Preis für Frieden und Versöhnung der Stadt Augsburg erhalten, was mich sehr freut.

Ein Interview, das ich mit ihm geführt habe, ist anlässlich der Preisverleihung in der Fachzeitschrift "Spektrum der Mediation" - Ausgabe Demokratie stärken - des Bundesverbandes für Mediation erschienen.Hier erklrät Dieudonné, wie er dazu kam, Mediator zu werden, was Mediation in Burundi anders macht als in Deutschland und was wichtige Mehoden und Ansätze in der Mediation seiner Erfahrung nach sind.

Ich hatte außerdem Gelegenheit, bei der Preisverleihung dabei zu sein und ihn und seine Frau endlich wiederzusehen.

Foto: privat

Zygmunt Baumans „Flüchtige Moderne“ und die Mediation

Fri, 02 Jul 2021 20:30:00 +0000

Bauman hat wie kaum ein anderer schon vor 20 Jahren Phänomene unserer Zeit beschrieben. Vor allem solche, die unsere Welt radikal verändern und die zwischenmenschliche Beziehungen verkomplizieren. Ich bewundere Baumans Beobachtungsgabe und sein unbedingtes Verantwortungsbewusstsein. Während meiner letzten Mediationen kamen mir immer wieder Assoziationen zu dem einen oder anderen Aspekt seiner Schriften.

"Dominanz (über den anderen) entsteht durch die eigene Fähigkeit zu entkommen, sich zu lösen, 'woanders' zu sein."

Nähe und Distanz sind Kernaspekte jeder Beziehung, werden mit Persönlichkeitstypen verbunden, werden aber auch sozial ausgehandelt. In einer meiner letzten Mediationen sagte diejenige, die distanzierter war, immer: “Kein Problem”, und schaute nach unten. Ich strengte mich an. Ich wollte mich noch mehr in sie einfühlen als sonst, da sie so wenig aus sich heraus kam und damit auch nicht gesehen werden konnte. Ich fragte sie, ob nicht eventuell Folgendes in ihr vorgehen könnte, und ich übertrieb ein wenig, um ihr die Gefühle vorzuschlagen, die ich hinter ihrer Fassade vermutete: “Kommt die doch schon wieder so an, was soll das eigentlich! Will die mich auf den Arm nehmen? Immer wenn die so mit mir redet, bin ich total empört!” Und fragte dann: “Stimmt es, waren Sie empört oder war es ganz anders?” Da sagte sie: “'Empört' stimmt”, und schaute dabei zum ersten Mal hoch und mir direkt in die Augen. Eigentlich ist es mit Nähe und Distanz wie mit Ebbe und Flut – man braucht beide, man hat beide in sich, in einer guten Beziehung ist für beides Platz. Woanders sein kann ich auch im selben Raum. In einer Mediation spricht man davon, die Menschen “abzuholen”, das heißt, man ist genau da, wo auch sie sind und schafft eine für sie angemessene Nähe, in der sie im besten Fall ganz sie selbst sein dürfen und gesehen werden.

"Globalisierung ist die letzte Hoffnung, dass es einen Ort gibt, an den man gehen und Glück finden kann."

Als ich in Malawi und später Burundi lebte, waren diese Länder für einige Europäer wahre Sehnsuchtsorte – sie hofften, hier besser, freier, glücklicher, sonniger... als in Europa leben zu können. Globale Rankings zeigen auf, welche Universitäten, Städte oder Unternehmen im globalen Vergleich besonders leistungsstark seien - gemessen an Kriterien, von denen man nicht genau weiß, wer sie eigentlich aufgestellt hat.

Ich kann aus verschiedenen Motiven heraus an einen Sehnsuchtsort gehen wollen oder vergleichen, wie Bedingungen anderswo sind. Ich kann rational Informationen gewinnen und mich anspornen lassen, meine ZIele besser zu erreichen. Ich kann etwas Bestimmtes suchen und hoffen, es woanders zu finden. Ich kann einen Blick für Mängel entwickelt haben - worin bin ich oder ist jemand anders nicht so gut wie jemand Drittes? In letzteren Fällen werde ich vielleicht auch an meinem Sehnsuchtsort oder einem global als innovativ und erfolgreich eingestuften Unternehmen enttäuscht, weil ich nicht finde, was ich suche. Das Vergleichen zeigt mir auch auf, wie ausschnitthaft ich das Leben sehe und welche Ausschnitte ich mir bewusst oder unbewusst immer wieder gern aussuche.

In einer Mediation waren Vereinsmitglieder von ihrer Vorsitzenden enttäuscht – sie sei zu weich, andere Vorsitzende erzielten laufend Fortschritte, sie aber kriege nichts hin, eine wichtige Maßnahme war gescheitert. Die Vorsitzende sagte: “Mag sein, ich bin ein weicher Typ. Aber daran scheiterte unser Plan nicht, es gab andere Gründe.” Die Vereinsmitglieder fanden in der Mediation heraus, welche. Weil sie nicht alles hatten miterleben und sehen können und unter großem Druck standen, hatten sie sich Gründe aus dem ausschnitthaften Erleben herausgesucht. Durch die Mediation gewannen sie wieder ein vollständigeres Bild ihrer Vorsitzenden und der Gesamtsituation, und die Vergleiche waren nicht mehr nötig, weil sie am Ende des Gesprächs gefunden hatten, was sie gesucht hatten.

In meiner früheren Arbeitswelt erlebte ich junge Leute, die begeistert aus ihrem Freiwilligenjahr in armen Dörfern in Ländern Afrikas wiederkamen und schwärmten: “In Tansania wurden mir die Augen geöffnet - jetzt mache ich alles anders!" Einige wurden Aktivisten und wollten nur noch davon erzählen, was sie Großartiges erlebt hatten. Aus ihren Berichten hörte ich heraus, dass im Ausland auf einmal alles viel erfrischender war. Das, was sie gefunden hatten, stand in keinem Ranking oben, und es war definitiv nicht das, was sie gesucht hatten. Aber sie hatten sich von den Suchen und Vergleichen im Kopf gelöst und waren frei.

"Die soziale Ordnung wird durch Konfrontation, Debatte, Verhandlung und Kompromiss zwischen Werten, Präferenzen und gewählten Lebensweisen und Selbstidentifikationen vieler und unterschiedlicher, aber immer selbstbestimmter Mitglieder der Polis geschaffen."

Die Welt ist größer geworden, und die Entscheidungen und Hierarchien gehen über unser eigenes Land hinaus. Wie können wir dennoch die gesellschaftliche Debatte, das Ringen um das für uns angemessene "gute und schöne Leben" fortführen, auch mit Neuankömmlingen in unserem Land, auch, wenn Bezüge auf einmal so komplex und global sind?

In einem Gespräch Ende letzten Jahres klärten wir einen eskalierten Konflikt über völlig konträre Arbeitsstile nur wenige Zeit vor einer wichtigen externen Evaluation. Am Ende fiel jemandem auf: “Ach, jetzt sehe ich es erst: Wir arbeiten alle an der Internationalisierung medizinischer Forschung, aber haben übersehen, dass wir hier ja auch mit Diversität zu tun haben. Da hatten wir anscheinend auch Missverständnisse...” Und dann plötzlich sagte jemand von der anderen Seite: “Ich verstehe auch nicht alles so gut. Bitte seht es mir nach, Deutsch habe ich gerade erst gelernt.” Plötzlich waren sie einander nicht mehr ganz so böse. Die Welt mag komplex sein, aber wir begegnen einander immer als Menschen, und die Debatte und das Gespräch sind auch deshalb wichtig, damit wir uns immer wieder als solche erkennen und schätzen lernen können.

"Die Wahrheit kann nur am Ende eines Gesprächs auftauchen, und in einem aufrichtigen Gespräch (das heißt, es handelt sich nicht um ein in Tarnung gehaltenes Selbstgespräch), weiß keiner der Gesprächspartner oder kann mit Sicherheit wissen, wann sie endet - das gibt es."

Quelle: Flüchtige Moderne - Zygmunt Bauman

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Stiftung Warentest 10/2020 empfiehlt Mediation

Thu, 17 Sep 2020 16:26:00 +0000

In der neuesten Ausgabe von "Finanztest" der Stiftung Warentest nennt der Artikel "Recht bekommen - günstig und ohne Gericht", Mediation und außergerichtliche Schiedsverfahren sowie Schlichtungsstellen als günstige Alternativen zu Gerichtsverfahren.

Vorteile einer außergerichtlichen Einigung, die in dem Artikel genannt werden, sind:

Meist wird eine gütliche Einigung erzielt
Die Verfahren sind günstiger und schneller.
Am Ende steht eine schriftlich fixierte Lösung, die rechtlich bindend ist.

Der Artikel gibt außerdem Orientierung darüber, welche Anlaufstellen für welche Fälle besonders geeignet seien, z.B. Konflikte mit einem Online-Shop könne man über eine Verbraucherschlichtungsstelle lösen, Nachbarschaftskonflikte über ein Schiedsamt, Streit mit einem Handwerker über eine Schlichtung und private, beziehungsorientierte Konflikte wie z.B. Trennungen von Eltern mit Kindern über eine Mediation. Diese wird außerdem als etwas teurer als eine Schlichtung dargestellt.

Außerdem weist der Artikel darauf hin, dass diese alternativen Verfahren vom Staat unterstützt würden, u.a. um die Gerichte zu entlasten.

Ich finde es gut, dass so eine glaubwürdige Einrichtung wie die Stiftung Warentest auf Mediation und Schlichtungsverfahren hinweist und diese empfiehlt. In der Differenzierung zwischen einzelnen Verfahren gehe ich nicht ganz mit, da Mediation nicht nur rein beziehungsorientierte Konflikte lösen kann, sondern auch sachorientierte Probleme und weil das Verfahren auch für größere Gruppen oder im professionellen Bereich wie z.B. in der Privatwirtschaft, Zivilgesellschaft oder Nachbarschaft geeignet ist. Ich kenne kaum ein Gebiet, in dem es nicht schon einmal eingesetzt wurde - ein Mediator bietet Mediation speziell für Bands an, eine andere Mediatorin Umweltmediation usw.

Foto: Roxanne Minnish, Pexels.com

Dazu fiel mir noch ein interessantes Praxisbeispiel des NDR vom Juni diesen Jahres ein, das von "Mediation in Orchestern" handelt und darstellt, wie das Verfahren abläuft und was die Wirkung auf ein Orchester war. Das ist mittlerweile nicht mehr online verfügbar, wohl aber eine Ausgabe einer Zeitschrift für Musik und Orchester von 2008, in der es ebenfalls um Themen wie Mediation, Kommunikation und Führung geht.

Viel Freude beim Lesen!

Vor-und Nachteile von sowie Tipps für Multi-Akteurs-Allianzen

Sun, 26 Jul 2020 08:27:00 +0000

Multi-Akteurs Partnerschaften werden gerade bei der Umsetzung größerer Projekte im öffentlichen oder im Privatsektor immer wieder eingesetzt.

Foto: Pixabay

Die Vorteile liegen auf der Hand:

Ressourcen: Mehrere Investoren tragen gemeinsam die finanzielle und operationelle Verantwortung.
Differenziertere Lösungsansätze: Expertise verschiedener Sektoren kommt zusammen und führt zu intelligenteren Lösungen.
Synergie-Effekte und fachliche Weiterentwicklungen: Überwindung von Silo-Denken schafft sinnvolle neue Verbindungen z.B. zwischen Praktikern und Theoretikern oder zwischen Projektleitern benachbarter Branchen.
Größere Reichweite: Dies betrifft sowohl die Umsetzung der Maßnahme als auch ihre Bekanntmachung in der Öffentlichkeit. Bei internationalen Projekten steigert sich dieser Faktor noch um die Aussicht, das eigene Wirkungsfeld auch langfristig im Ausland zu vergrößern und interkulturelle sowie technische Expertise zu stärken.
Inspiration und gegenseitiges Lernen: Das Aufbrechen traditioneller Arbeitsbeziehungen führt zu selbständigerem Arbeiten, erweitert die Kompetenzen der Mitarbeitenden und fördert die Arbeitsmotivation.

Ebenso eindeutig sind aber auch die Herausforderungen, die sich bei solchen Formen der Zusammenarbeit ergeben.

Herausforderungen von Netzwerken

Rechenschaftslegung: Mehrere Projektverantwortliche, gemeinsame Erarbeitung von Zielen, Programmen und Aktivitäten, aber es gibt nur eine hauptverantwortliche Organisation. Diese verantwortet die Ergebnisse, aber hat keine Kontrolle oder disziplinarische Führungsgewalt über Mitarbeitende der Partner. Kollektive und individuelle Verantwortlichkeiten passen nicht zusammen. Hier spielen weiche Faktoren der Zusammenarbeit eine stärkere Rolle, und Rechenschaftslegung sollte frühzeitig verbindlich geklärt werden, ohne die Aufbruchsstimmung zu Anfang zu beeinträchtigen.
Komplexität: Jede Organisation wirkt in einem anderen Kontext und hat ihre eigene Kultur, ihre eigenen, auch ungeschriebenen, Spielregeln. Die Notwendigkeit, ein Problem gemeinsam anzugehen, rührt oft auch von einer komplexen Problemlage her oder aber es gibt politische Interessen, die die Realitäten vor Ort ignorieren und somit zusätzliche Herausforderungen schaffen. Die Zusammenarbeit wird weniger planbar, es treten Engpässe auf, die Mitarbeitende stark beanspruchen, Missverständnisse treten auf. Hier kann z.B. in der Zeitplanung, Führung und Prioritätensetzung von Anfang an Puffer für das Management der Allianz eingeplant werden und alle Mitwirkenden sollten dafür sensibilisiert sein, diese Meta-Ebene mitzudenken und mitzugestalten.
Machtkonflikte: Einerseits möchte man gemeinsam ein größeres Ziel erreichen, andererseits wirken teils wichtigere Verpflichtungen und teils unterschiedliche Anteile an der Umsetzung auf das Beziehungsgeflecht ein. Einige Akteure haben somit mehr Interesse, Ressourcen und damit auch Einfluss auf die Arbeit als andere. Dennoch werden alle Akteure gebraucht, um das Projekt erfolgreich umzusetzen. Das Ausbalancieren dieser Konstellationen erfordert Bewusstsein darüber und Fingerspitzengefühl, teils auch Zugeständnisse. Diese sollten aber der Sache dienen. Strukturen und Prozesse sollten sich während der Umsetzungsphase im Sinne eines "lernenden Projekts" weiterentwickeln können.
Unterschiedliche Motivationen der einzelnen Akteure: Besonders, wenn diese erst spät sichtbar werden, ist es herausfordernd, produktiv weiterzuarbeiten. Ein Fokus auf die Vorteile der Zusammenarbeit und das Gemeinsame kann helfen, die unterschiedlichen Motivationen und Interessen zu vereinen. Es kann auch gut sein, diese einmal auszusprechen, ohne dass irgendetwas tabuisiert wird.

Prozessexpertise ergänzt hier notwendigerweise die Fachexpertise. Außerdem spielen Softskills stärker eine Rolle. Das Ergebnis ist nicht immer sofort messbar, also sollte auch über Veränderungen in der Kultur der Evaluierungen nachgedacht werden. Die eigentliche Wirkung kann später oder in einem anderen Feld, z.B. im erweiterten Netzwerk und nicht direkt bei den Zielgruppen, auftreten. Dies sollte bei Evaluierungen berücksichtigt werden.

Literatur:

Peter Vandor et al: Addressing grand challenges collectively: An introduction to impact-oriented networks. Berlin, 2020

Beteiligungskompass: Top 5 aktuelle Publikationen

Sat, 30 May 2020 18:55:00 +0000

Foto von Josh Hild von Pexels

Wie die Vizepräsidentin des schleswig-holsteinischen Landtags, Aminata Touré es sagt: " (...)warum setzen wir uns mit dem Problem hinter der Gewalt nur auseinander, wenn gerade etwas passiert ist? Strukturelle Gewalt ist Alltag."

In den aktuellen Debatten um Themen wie Migration, Integration und Rassismus ist immer wieder die tieferliegende Frage zu erkennen: Wie können DeutschPlus-Menschen in Deutschland mehr Sichtbarkeit und gleiche Rechte bekommen - teilhaben am ganz normalen gesellschaftlichen Leben?

Hier sind fünf Publikationen, die mit ihren Erkenntnissen zu Antworten beitragen:

Onlinebefragung (Mai/Juni 2020) über Lebensrealitäten und Diskriminierungserfahrungen von Menschen afrikanischer Herkunft in Deutschland von EOTO und Citizens of Europe: Vielfalt Entscheidet: Daten haben Einfluss, Politik und Wirtschaft werden aufmerksamer und außerdem erhält eine in Zahlen erhobene Gruppe mehr Gewicht - und die Teilnehmenden der Studie erfahren eine Form von Anerkennung: "Afrozensus".
Artikel von MEDIUS GmbH in Mediation aktuell (Mai 2020) zu kommunalem Krisenmanagement. Wenn eine Gesellschaft langsam integrierter wird, können mehr Konflikte an die Oberfläche kommen - warum das gut so ist und was mit Mediation auf kommunaler Ebene erreicht werden kann hat eine Studie drei Jahre lang erforscht. Das Praxishandbuch zu kommunalem Konfliktmanagement, Teilhabe und Integration findet sich hier.
Studie (April 2020) des Mediendienstes Integration darüber, wie wir eingewanderte Menschen oder solche mit internationalem Hintergrund bezeichnen. Man könnte noch angemessenere Begriffe finden als "Menschen mit Migrationshintergrund", um differenzierter, klarer und wertschätzender zu formulieren - z.B. Menschen aus Einwandererfamilien, postmigrantisch oder DeutschPlus: Alternative zum Begriff "Migrationshintergrund".
Jahresgutachten 2020 des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen (April 2020) zum Thema "Migration aus Afrika nach Europa". Zwei meiner Lieblingsthesen: Wir wissen noch viel zu wenig über Afrika und seine Vielfalt. Und: Migrantisch-diasporische Gruppen müssen mitreden dürfen!
Studie von IAB (März 2020) zeigt, dass soziale Kontakte Migranten helfen, in Deutschland einen Job zu finden - allerdings fehlen noch Erkenntnisse zur nötigen Größe ihrer Netzwerke und der Qualität der neuen Stelle. Dies erfordert weitere Forschung: Arbeitsmarktchancen von Migranten und dem Einfluss von sozialen Netzwerke

Meine Lieblings-Comedyheldin - eine ziemlich gute Konfliktmanagerin....

Mon, 18 May 2020 21:08:00 +0000

Was ich gerade lese: Weiß-Sein unter die Lupe genommen

Wed, 01 Apr 2020 18:08:00 +0000

Nachdem Tupoka Ogettes geplante Lesung Ende März wegen der Corona-Krise abgesagt wurde, nahm ich mir vor, ihr Buch zu leihen. Gleichzeitig empfahl eine Bloggerin der Healing-Solidarity-Bewegung zwei Bücher, die ich früher schon einmal hatte lesen wollen, also wurde es mal Zeit.... Hier sind sie:

Foto: Karoline Caesar

Ich habe mit "White Fragility" angefangen. Die US-amerikanische Autorin Robin DiAngelo analysiert, wie verwundbar die meisten der weißen Menschen dieser Welt reagieren, wenn man sie mit ihrer eigenen Hautfarbe konfrontiert. Ich stutzte erst einmal - ja, tatsächlich, wann setze ich mich als Weiße schon damit auseinander, dass ich weiß bin? Meine spontane Reaktion wäre für mich noch vor acht, neun Jahren gewesen: Was soll das denn schon Besonderes zu bedeuten haben? Ich habe mich sechs Jahre lang in Afrika und später hier in Deutschland damit auseinandergesetzt - aber das muss man als Weiße nicht in der Tiefe. Zum Glück hatte ich kritische malawische Kolleginnen, die mir einige für mich neue Wahrheiten ziemlich klar vor Augen führten und nicht ein bisschen Mitleid mit mir hatten. (Ein großer Dank an Linda, Matinda und Ann!) In dem Buch legt DiAngelo dar, dass alte Strukturen, die die Dominanz unserer westlichen Gesellschaften bis heute in der Welt sicherten, dafür sorgten, dass sich Weiße nicht mit diesen Fragen beschäftigen oder zumindest nicht allzu intensiv, weil sie Weiß-Sein immer als "die Norm" erlebten (nicht nur in Ländern, wo es wenige Schwarze gibt). DiAngelo ist eine ziemlich glaubwürdige Autorin, da sie vor ihrer Universitätskarriere lange Jahre Fortbildungen zum Thema "Rassismus" durchführte und bei ihren Seminarteilnehmenden immer wieder auf dieselben Widerstände stieß. Sie wunderte sich immer mehr darüber, weshalb Leute ein Seminar zu "Rassismus" buchten, dann aber nicht darüber sprechen wollten, sondern alles damit Zusammenhängende als "übertrieben" abwiesen und sich verletzt fühlten. DiAngelo plädiert für eine erforschend-neugierige Haltung Rassismus und dem eigenen Verhalten als Weißer oder Weißem gegenüber, die es ermöglicht, Kommunikation in ein Gleichgewicht mit Schwarzen Menschen zu bringen, ihnen zu glauben und sie zu stärken.

Noch einen Schritt weiter geht der US-amerikanische Psychologe Resmaa Menakem in seinem Buch "My Grandmother's Hands. Er erklärt ebenfalls Mechanismen des Rassismus, aber aus der Perspektive eines Trauma-Therapeuten. Er bringt mit der Trauma-Logik Licht in die völlig unerklärlichen, täglichen Kurzschlusshandlungen US-amerikanischer Polizisten, die die Erschießung unbewaffneter Schwarzer auf offener Straße zur Folge haben. Er vertritt außerdem die Perspektive eines Körpertherapeuten, die sehr spannend ist, da Tabuthemen sowie intellektuelle und emotionale Schutzschilde in Sachen Rassismus beschrieben werden, ungefähr nach dem Motto "Deinem Körper ist es egal, wie gebildet und tolerant du bist - er will sich sicher fühlen, und ein Schwarzer Mensch gibt vielen Weißen ein Gefühl von Unsicherheit". Menakems geschichtliche Rückschau zeigt, dass Weiße sich gegenseitig traumatisierten, seit es im Mittelalter eine Geschichte von Unterdrückung und Feudalismus gegeben habe, und dass sie die Gewalt an die Schwächeren der US-amerikanischen Gesellschaft weitergaben. Er geht auf Quellen ein, die belegen, dass "Weiß-Sein" auch für Iren oder Italiener ein Status gewesen sei, den sie am Anfang nicht innehatten, und dass die Restriktion des Zugangs zu diesem Status der Oberschicht geholfen habe, die arme Unterschicht zu spalten. Seit es Rassismus gibt, kann sich der weiße Mensch der Unterschicht immer noch als etwas besser fühlen als der Schwarze aus derselben Unterschicht. Das Buch enthält etliche Übungen für Schwarze und weiße Menschen überall in der Welt sowie für Angehörige der Polizei. Die Übungen helfen dabei, traumatischen Stress zu reduzieren und sich bewusster zu verhalten. Nachdem ich in Burundi begonnen hatte, mich mit Trauma zu beschäftigen, war ich fasziniert von dem Buch, da ich es besonders tiefgründig finde und die Sichtweise meiner Meinung nach Opfern und Tätern hilft, Verletzungen anzunehmen und zu überwinden und somit erst den Weg frei zu machen für Veränderung. Der Autor erleichterte mir außerdem das Lesen durch seinen Stil - er schreibt in einem extrem freundlichen, entspannten Tonfall und auf Augenhöhe mit den Lesenden. Ich habe die Übungen gemacht, mache sie weiterhin und kann das Buch sehr empfehlen.

Schließlich habe ich die Beobachtungen der US-amerikanischen Autoren in meinem eigenen lokalen deutschen Kontext wiederfinden wollen, wofür Tupoka Ogettes "Exit Racism" einen wunderbaren Leitfaden anbietet. Auch diese Autorin führt seit Jahren Fortbildungen zum Thema "Rassismus" durch, auch sie erlebt und beschreibt dieselben Widerstände bei ihren Kursteilnehmenden wie DiAngelo und sie erklärt wie Menakem geschichtliche Hintergründe zum besseren Verständnis rassistischer gesellschaftlicher Mechanismen. Das Buch ist außerdem mit Scan-Codes ausgestattet, die der Leserin oder dem Leser weiterführendes Material anbieten. Wie Menakem gelingt es auch dieser Autorin, die harten Brocken der Rassismus-Aufklärung mit ihrem freundlichen, dem Lesenden zugewandten und verständnisvollen Stil so genießbar zu machen, dass ich kaum verstehe, wie jemand noch protestieren kann. Am meisten ging mir dabei der Film "The Doll Test" unter die Haut, der seit 1940 wiederholte Male mit Schwarzen Kindergartenkindern durchgeführt wurde. Die Kleinkinder wurden gebeten, schwarze und weiße Puppen zu charakterisieren: "Welche Puppe ist intelligent, hübsch, nett? Welche Puppe ist dumm, hässlich, unfreundlich?" Die Kinder haben zu einem überwältigenden Anteil der weißen Puppe die positiven und der schwarzen Puppe die negativen Attribute zugeschrieben. Zum Schluss fragte man sie: "Welcher Puppe bist du ähnlicher?" - Dann folgte meist eine kleine Pause, bis das Kind auf die schwarze Puppe zeigte. Kinder, von denen man annimmt, sie seien unschuldig, lebten in einem wohlmeinenden Umfeld... haben also schon die Mechanismen von Rassismus verinnerlicht und fangen schon an, sich selbst zu diskriminieren. Das führt so deutlich vor Augen, dass für eine bessere Zukunft jetzt der Zeitpunkt ist, um anders zu handeln - damit die Mechanismen ins Bewusstsein in der Gesellschaft kommen und jeder einzelne sich für ein wahrhaftigeres Miteinander engagiert.